Formarea unei echipe care sa performeze reprezinta cheia succesului pentru o companie care a depasit faza de inceput. Rezultatele sunt obtinute de o echipa si capacitatea ta de a selecta membrii potriviti la momentul de dezvoltare in care te afli este diferenta dintre a castiga si a pierde batalia in piata in care activezi. O capcana pe care trebuie sa o eviti este sa te concentrezi doar pe competente. Atitudinea este esentiala, nu uita niciodata principiul “Hire for attitude, train for skills”. Dar sunt aceste doua componente de ajuns? Din pacate, nu. Mai exista un lucru esential si de multe ori omis, care de cele mai multe ori reprezinta cea mai importanta cauza de esec si anume lipsa de aliniere intre obiectivele personale si cele ale companiei, intre valorile personale si valorile companiei, intre ambitia personala si ambitiile companiei. Atunci cand cele trei componente: alinierea intereselor, atitudinea si abililatile sunt prezente, performanta va fi extrema.
Pentru competenta, fiecare companie are propriile metrici. Pentru atitudine si pentru alinierea intre angajat si angajator, impartasesc cu voi cateva sugestii concrete. Am identificat un set de 7+1 intrebari care identifica aceasta aliniere si poate ajuta companiile si antreprenorii sa atinga si alinierea obiectivelor, a intereselor si a ambitiilor.
- Ce te motiveaza sa te trezesti dimineata si sa vii la birou?
Motivatiile interioare si atitudinea personala fata de munca sunt esentiale pentru performanta. Am identificat, in timp, ca cei care au ca imbold provocarile profesionale oferite de companie, sunt orientati si apreciaza atunci cand sunt oferite oportunitati de dezvoltare personala si iubesc sa interactioneze cu ceilalti, sunt cei care au cele mai bune rezultate la birou. Atunci cand banii sunt pe primul loc, daca munca este “un rau necesar” implicarea va fi limitata si performanta redusa. Succesul apare atunci cand faci ceea ce iti place si ai un arc interior care te impinge dimineata sa vii la birou.
Intrebare de follow-up: Poti sa imi dai cateva exemple din trecut cand ai experimentat aceste motivatii interioare?
- De ce ceea ce facem noi aici conteaza pentru tine?
Identificarea lucrurilor esentiale pentru care potentialul membru al echipei vrea sa se alature. Daca raspunsul nu contine elemente unice ale companiei tale, atunci probabil ca singurul lucru pentru care ar alege sa vina la tine fata de alta companie este salariul. Iar daca doar salariul este unicul motiv pentru care isi doreste sa lucreze alaturi de tine, la prima oferta financiara superioara (care va veni, cu siguranta) il vei pierde.
Intrebare de follow-up: Ce crezi ca iti putem oferi noi si nu iti pot oferi alte companii?
- Care sunt valorile noastre care rezoneaza cel mai bine cu tine?
Alinierea valorilor companiei cu cele personale este cheia performantei de top. Daca raspunsul nu contine elemente unice ale companiei tale, atunci probabil ca singurul lucru pentru care ar alege sa vina la tine fata de alta companie este salariul. Si daca salariul este singurul motiv, stii deja ce se va intampla.
Intrebare de follow-up: Ce te defineste pe tine, in plus fata de aceste valori?
- Ce apreciezi la angajatorul actual?
Exista un risc destul de mare ca acest lucru sa blocheze multi potentiali membri ai echipei. Si nu vrei sa lucrezi alaturi de acestia. Atunci cand poti sa articulezi coerent ceea ce iti place la actualul loc de munca inseamna ca esti o persoana pozitiva care vrei mai mult. Daca nu exista nimic bine la locul actual de munca, nu este problema companiei actuale, este problema ta ca accepti acele conditii.
Intrebare de follow-up: Din cele enumerate, care sunt esentiale sa se regaseasca in actualul job?
- Ce ar fi putut sa faca angajatorul actual ca sa performezi mai bine si nu a facut?
Aceasta este o forma orientata catre solutie a clasicii intrebari “de ce ai plecat din compania anterioara sau de ce vrei sa pleci din compania actuala?”. Vrei sa lucrezi cu oameni orientati catre solutii, nu catre probleme – acestia sunt cei care stiu exact ce nu merge bine si de ce nu se obtin lucrurile, dar nu fac nimic sa schimbe aceasta stare de fapt. Daca raspunsurile oferite de catre potentialul membru al echipei sunt valide, atunci este foarte probabil sa fi fost si formulate catre companie si nu au fost satisfacute.
Intrebari de follow-up: Ce crezi ca poate oferi pozitia actuala si nu a reusit sa iti ofere angajatorul anterior?
- Ce activitati din trecut ti-au oferit cea mai mare recunoastere si apreciere?
Membrii echipei au tendinta sa obtina rezultate si sa se dezvolte acolo unde primesc recunoastere si apreciere. Daca ai primit apreciere de la actualul angajator in back-office, va dura foarte mult si cu sanse de reusita reduse sa te ocupi de “front-office”. Valabil si invers. In plus, in momente de criza, membrii echipei au tendinta sa se retraga in acele zone. In cazul ideal, activitatile pentru care au primit cea mai mare recunoastere si apreciere in trecut sunt aceleasi care se afla in fisa postului pentru jobul curent.
Intrebari de follow-up: Care anume din activitatile din trecut ti-au oferit cel mai mare disconfort?
- Pe o scala de la 1 la 10, cat de norocos te consideri?
Oamenii norocosi sunt cei care obtin rezultate pentru ca au o scara interioara a valorilor. Oamenii ghinionisti arunca vina propriei conditii pe mediul exterior, ceea ce ii face defensivi si nu le permite gasirea solutiilor interne pentru a obtine performanta. Acestia isi vor gasi tot timpul justificari externe pentru care lucrurile nu se intampla asa cum ar trebui.
Intrebari de follow-up: Care sunt motivele pentru care consideri ca aceasta nota este cea potrivita?
And finally, the master question: Pe o scala de la 1 la 10, cat de ambitios te consideri?
Intrebarea cu care trebuie sa finalizezi orice interviu. De ce companiile vor sa lucreze cu angajati care au avut rezultate bune in sistemul de invatamant? Nu pentru ca stiu ce au de facut in job, majoritatea cunostintelor le invata de la zero. Pentru ca stiu ca au in fata oameni ambitiosi care nu se dau batuti atunci cand “drumul devine mai greu”. Si pe aceste persoane le vrei alaturi in companie. Sir Alex Ferguson, cel mai titrat manager de echipa din toate timpurile, isi inchide cartea autobiografica cu acest paragraf: “Some people, when they have a holiday, just want to go to Saltcoats, twenty-five miles along the coast from Glasgow. Some people don’t even want to do that. They’re happy to stay at home or watch the birds and the ducks float by in the park. And some want to go to the moon. It’s all about people’s ambitions.”
Intrebari de follow-up: Poti sa imi dai cateva exemple?
Steve Jobs considera alinierea dintre membrii echipei secretul succesului. Citatul lui suna asa: “I realized that A players like to work with A players, they just didn’t like working with C players. At Pixar, it was a whole company of A players. When I got back to Apple, that’s what I decided to do.”
Succes.
P.S. Am participat in week-end-ul trecut la Ateliere de Antreprenoriat si acest post vine ca un raspuns la intrebarea unuia dintre participanti relativ la procesul de recrutare a celor mai potriviti membri ai echipei. Succes, dragilor, ati fost extraordinari.
